انجمن‌ها

ماده 5- کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند.

ماده 6- براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست مردم ایران ازهرقوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان ومانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود وهمه افراد اعم از زن ومرد یکسان درحمایت قانون قرار دارند و هرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

سلام

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 قرارداد و شرایط انعقاد قرارداد:

 

ماده 7- قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یــا شفاهی که به موجب آن کارگر درقبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت، غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

تبصره 1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره 2- درکارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمردارد، درصورتی که مدتی قرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.

ماده 8- شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

ماده 9- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

الف- مشروعیت مورد قرارداد

ب- معین بودن موضوع قرارداد

ج- عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین درتصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

تبصره- اصل برصحت کلیه قراردادهای کاراست، مگرآنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.

ماده 10- قرارداد کار علاوه برمشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ج- ساعات کار، تعطیلات ومرخصیها

د- محل انجام کار

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد

و- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

 تبصره – درمواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه ازآن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما ونسخه دیگر دراختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههای فاقد شورا دراختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 حق السعی

ماده 34-

کلیه دریافتهای قانونی که کارگربه اعتبار قرارداد کاراعم از مزد یا حقوق،کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.

 ماده 35-

مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

تبصره 1- چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتیکه براساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه براساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی، نامیده می شود.

تبصره 2- ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر  کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.

ماده 36-

مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

تبصره 1- در کارگاههائی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد درساعات عادی کار پرداخت می گردد از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق العاده شغل و غیره . 

تبصره 2- در کارگاههائیکه طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمـــده است مزد گروه و پایه  مزد مبنا را تشکیل می دهد.

تبصره 3- مزایای رفاهی وانگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

ماده 37-

مزد باید درفواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:

الف- چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارگرد صورت گیرد.

ب – درصورتیکه براساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید درآخر ماه صورت گیرد. دراین حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود. 

تبصره – درماههای سی و یکروزه  مزایا و حقوق باید براساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت می شود.

ماده 38-

برای انجام کار مساوی که درشرایط مساوی دریک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مزد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض درتعییـــــن میزان مزد براساس ســــن، جنس، نژاد و قومیـــت  واعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.

ماده 39-

مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود.

ماده 40-

در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4

ماده 41- شورایعالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف باتوجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:

1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.

2- حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین نماید.

تبصره- کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تأدیه مابه التفاوت مزد پرداخت  شده و حداقل مزد جدید می باشند.

ماده 42- حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیرنقــدی به هرصورت که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است.

ماده 43- کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست. مبلغ پرداختی درهر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.

ماده 44- چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد درقبال این دیون وی، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. در هرحال این مبلغ نباید ازیک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.

 تبصره – نفقه و کسـوه افراد واجب النفقه کارگر از قاعـــده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد.

ماده 45- کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید:

الف- موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد.

ب- هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.

ج- اقساط وامهائی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.

د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.

هـ- مال الاجـــاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) درصورتیکه اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.

و- وجوهی که پرداخت آن ازطرف کارگر برای خرید اجناس ضروری ازشرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است . 

 تبصره- هنگام دریافت وام مذکور دربند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.

 

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 ماده 46- به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده مأموریت تعلق می گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد. همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تأمین نماید.

 تبصره- ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر ازمحل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل مأموریت توقف نماید.

ماده 47- به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران، طرفیـــن قــــرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابـــق آئین نامه ای که به تصویب وزیــــر کار و امــور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند.

ماده 48- به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی وطبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری درکشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.

ماده 49- به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذیصلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس ازتایید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند. 

تبصره 1- وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آئین نامه های اجرائی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول این ماده را که ناظر به تعداد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.

تبصره 2- صلاحیت موسسات و افـــرادی که به تهیه طرحهای طبقه بنــدی مشاغل درکارگاهها می پردازند باید مورد تائید وزارت کار و امور اجتماعی باشد.

 تبصره 3- اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی درهیات حل اختلاف قابل رسیدگی است.

ماده 50- چنانجه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت کار و امور اجتماعی، انجام این امر را به یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد کرد.

تبصره – کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه ای معادل 50% هزینه های مشاوره بحساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل است. از تاریخی که توسط وزرات کار و امور اجتماعی تعیین می شود کارفرما باید مابه التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 مدت کار

ماده 51- ساعت کار دراین قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار دراختیار کارفرما قرار می دهد. به غیر از مواردی که دراین قانون مستثنی شده است ساعات کار کارگران درشبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید. 

 تبصره 1- کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان میتواند ساعات کار را دربعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و دردیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هرهفته از 44 ساعت تجاوز نکند.

تبصره 2- درکارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعات کار در شبانه روز با توجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.

ماده 52- درکارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی، ساعات کار نباید از شش ساعت  در روز و 36 ساعت درهفته تجاوز نماید.

 تبصره- کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بود که توسط شورایعالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورایعالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

 

ماده 53 – کار روز کارهائی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می باشد و کار شب کارهائی است که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد.

کارمختلط نیز کارهائی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن درشب واقع می شود.

درکارهای مختلط، ساعاتی که جزء کارشب محسوب می شود کارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می نماید.

ماده 54- کارمتناوب کاری است که نوعاً درساعات متوالی انجام نمی یابد، بلکه درساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد.

 تبصره – فواصل تناوب کار دراختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست .درکارهای متناوب، ساعات کار و فواصل تناوب و نیز  کار اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت درشبانه روز بیشتر باشد.

ساعت شروع وخاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نـــوع کار و عرف کارگاه تعییـــن می گردد.

ماده 55- کارنوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبتهای ان درصبح یا عصر یا شب واقع می شود.

ماده 56- کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبتهای کار وی درصبح وعصر واقع می شود 10% و چنانچه نوبتها درصبح وعصروشب قرار گیرد، 15%  و درصورتیکه نوبتها به صبح و شب و یا عصر وشب بیفتد 22.5% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 ماده 57- درکار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت درشبانه روز و 44 ساعت درهفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.

ماده 58- برای هرساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.

ماده 59- درشرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است:

الف- موافقت کارگر

ب- پرداخت 40% اضافه بر مزد هرساعت کار عادی.

 تبصره- ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید( مگر درموارد استثنائی با توافق طرفین).

 

ماده 60- ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری (موضوع بند ب ماده 59)وبرای مدتی که جهت مقابله با اوضاع واحوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر درموارد استثنائی با توافق طرفین).

الف- جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است.

ب- اعاده فعالیت کارگاه، درصورتیکه فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی ازقبیل، سیل، زلزله و یا اوضاع و احوال غیرقابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد.

تبصره 1- پس ازانجام کار اضافی در موارد فوق، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.

تبصره  2- درصورت عدم تایید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و امور اجتماعی محل، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود.

 

ماده 61- ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است .

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 تعطیلات و مرخصی ها

 

ماده 62- روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.

تبصره 1- درامور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یا در کارگاههائیکه حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز درحکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هرحال تعطیل یک روز معین درهفته اجباری است.

کارگرانی که به هرعنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند، درمقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.

تبصره 2- درصورتیکه روزهای کار درهفته کمتر ازشش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار درهفته خواهد بود.

تبصره 3- کارگاههائی که با انجام 5 روز کار درهفته و 44 ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند، مزد هریک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

 

ماده 63 – علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11 اردیبهشت)نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید.

 ماده 64- مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد واحتساب چهار روز جمعه، جمعاً یکماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کارکمتر ازیکسال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

ماده 65- مرخصی سالیانه کارگرانی که بـــه کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارنـــد 5 هفتــه می باشد. استفــاده ازاین مرخصی، حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هرشش ماه کار صــورت می گیرد.

 

ماده 66- کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 ماده 67- هرکارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یکماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.

 

ماده 68- میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی برحسب ماههای کارکرد تعیین می شود.

 

ماده 69- تاریخ استفاده ازمرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می شود درصورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار و امور اجتماعی محل لازم الاجراء است .

تبصره- درمورد کارهای پیوسته ( زنجیره ای ) و تمامی کارهائیکه همواره حضور حداقل معینی ازکارگران در روزهای کار را اقتضا می نماید، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده ازمرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هرسال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید.

 

ماده 70- مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود.

 

ماده 71- درصورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و ازکار افتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و درصورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.

 

ماده 72- نحوه استفاده ازمرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.

 

ماده 73- کلیه کارگران درموارد ذیل حق برخورداری ازسه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:

الف- ازدواج دائم

ب- فوت همسر، پدر، مادر وفرزندان.

 

ماده 74- مدت مرخصی استعلاجی، با تائید سازمان تامین اجتماعی، جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 شرایط کار زنان

 

ماده 75- انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر ازحد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی، برای کارگران زن ممنوع است.

دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 76- مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعاً 90 روز است. حتی الامکان 45 روز ازاین مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرارگیرد. برای زایمان توأمان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می شود.

تبصره 1- پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می شود.

 تبصره 2- حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد.

 

ماده 77- درمواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین اجتماعی، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی، بدون کسر حق السعی کار مناسبتر و سبکتری به او ارجاع می نماید. 

 

ماده 78- درکارگاههائی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس ازهر سه ساعت نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد. این فرصت جزء ساعات کارآنان محسوب می شود وهمچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با درنظرگرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان (ازقبیل شیرخوارگاه، مهدکودک و...) را ایجاد نماید.

 تبصره- آئین نامه اجرائی، ضوابط تأسیس واداره شیرخوارگاه و مهد کودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه و پس از تصویب وزیر کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می شود

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 شرایط کار نوجوانان

ماده 79- به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است.

ماده 80- کارگری که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مورد آزمایشهای پزشکی قرارگیرد.

ماده 81- آزمایش های پزشکی کارگر نوجوان، حداقل باید سالی یکبار تجدید شود و مدارک مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط گردد. پزشک درباره تناسب نوع کار با توانائی کارگر نوجوان اظهار نظر می کند و چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است درحدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد.

ماده 82- ساعات کار روزانه کارگر نوجوان ، نیم ساعت کمترازساعات کارمعمولی کارگران است. ترتیب استفاده ازاین امتیاز با توافق کارگر وکارفرما تعیین خواهد شد.

ماده 83- ارجاع هرنوع کار اضافی و انجام کار درشب و نیز ارجاع کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و حمل بار با دست، بیش ازحد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.

ماده 84- درمشاغل و کارهائی که بعلت ماهیت آن یا شرایطی که کار درآن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کار آموزان و نوجوانان زیان آور است، حداقل سن کار 18 سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 آیا در نیمه اول سال که ماهها 31 روزه هستند باید به کارگران از بابت کمک   هزینه های مسکن، خواروبار و عائله مندی 31 روزه پرداخت گردد یا 30 روز؟

از آنجا که در مقررات مربوط به کمک هزینه های مسکن، خواروبار و عائله مندی، پرداخت این کمک ها بصورت ماهانه قید گردیده است و ماه نیز از نظر احتساب موارد قانونی مستنداً به ماده 443 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی، 30 روز می باشد لذا مزایای یاد شده در کلیه ماههای سال اعم از 31 روزه، 30 روزه و 29 روزه در قالب تعریف شده در ماده قانونی مرقوم یعنی 30 روزه پرداخت خواهد شد. بدیهی است کارگاههائی که این کمک هزینه ها را در شش ماه اول سال 31 روزه پرداخت می کنند این رویه جزء شرایط کار کارگران محسوب و کماکان معتبر خواهد بود.

 

سازمان تأمین اجتماعی در ایام بیماری کارگران طبق مقررات بابت کمک هزینه‌های مسکن و خواروبار به آنان غرامت می پردازد آیا کارفرما مکلف به تأدیه مابه‌التفاوت پرداختی از بابت کمک هزینه های مزبور به کارگران می باشد؟

دستورالعمل شماره 12503/ ن مورخ 17/7/1360 معاونت نظارت بر روابط کار و نیز بخشنامه شماره 437 فنی سازمان تامین اجتماعی در مورد تکلیف کارفرمایان به پرداخت مابه‌التفاوت کمک هزینه های مسکن و خواروبار به موجب رای شماره 364 مورخ 19/10/1378 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ابطال گردیده است به این لحاظ الزام کارفرمایان به پرداخت مابه التفاوت یاد شده منتفی خواهد بود.

 

زن و شوهری در یک کارگاه شاغل هستند آیا هر دو مشمول استفاده از کمک هزینه های مسکن و خواروبار قرار می گیرند؟

کلیه حقوق و مزایای پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی به اعتبار کار کارگر به وی پرداخت می شود به این جهت به زن و شوهری که هر دو مشمول قانون کار باشند حتی در صورت شاغل بودن در یک کارگاه مشمول کلیه امتیازات پیش بینی شده در قانون کار و مقررات مرتبط به آن منجمله کمک هزینه های مسکن و خواروبار قرار می گیرند.

 

آیا کارفرمایان نسبت به پرداخت کمک هزینه خواربار به کارگران که طبق تصویبنامه سال 57 هیأت وزیران برای کارگران مجرد و متأهل به ترتیب 400 و 800 ریال بوده است تکلیف دارند؟

با توجه به اینکه بر اساس مقررات مربوط به کمک هزینه خواروبار، این کمک هزینه تنها به کارگرانی قابل پرداخت بوده که حقوق ماهانه شان کمتر از 45000 ریال بوده باشد با افزایش سطح مزد کارگران و تجاوز حداقل قانونی مزد از مبلغ مزبور، کارفرمایان قانوناً تکلیفی به پرداخت کمک هزینه خواربار نخواهند داشت مگر اینکه این کمک هزینه بعد از رسیدن حقوق کارگران به سقف مذکور قطع نشده و ادامه یافته باشد و یا در این زمینه کارگاه برای این پرداخت دارای عرف و روال باشد که طبیعتاً رویه مورد عمل برای طرفین لازم الرعایه خواهد بود.

 

آیا اشخاصی که مشمول قانون کار نیستند نیز می توانند از بن کارگری استفاده نمایند و آیا بیمه بودن نیز شرط برخورداری از بن می باشد؟

در مقررات مربوط به برقراری بن کارگری شرط استفاده از آن مشمول قانون کار بودن می باشد لذا این حق به غیر مشمولین قانون کار شمول پیدا نمی کند ضمناً برخورداری از بن صرفاً منوط به داشتن رابطه کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار بوده و استفاده از بن کارگری ارتباطی با بیمه بودن و یا نبودن کارگر ندارد البته در واریز وجوه مربوط به بن کارگران به اتحادیه امکان و تحویل بن و سایر ضوابط اجرائی ارائه لیست بیمه قید گردیده است.

                               

آیا بازنشسته های کشوری و لشکری که پس از بازنشستگی طبق قانون کار در کارگاههای مختلف به کار مشغول می شوند می توانند از بن کارگری استفاده نمایند؟

بازنشسته های کشوری و لشکری، چنانچه با رعایت مقررات مربوط، مبادرت به انعقاد قرارداد کار (شفاهی و یا کتبی) نمایند به لحاظ رابطه کارگری و کارفرمائی که با کارفرما پیدا می کنند مشمول کلیه مقررات قانون کار و مقررات تبعی به استثنای کمک عائله مندی موضوع مواد 86 و 87 قانون تامین اجتماعی بوده و لذا از بن کارگری نیز استفاده خواهند کرد.

 

شرایط پرداخت و نیز میزان کمک عائله مندی به بیمه شدگان چه می باشد؟

طبق ماده 86 قانون تأمین اجتماعی کمک عائله مندی منحصراً تا دو فرزند بیمه شده پرداخت می شود مشروط بر آنکه:

1- بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه هفتصد و بیست روز کار را داشته باشد.

2- سن فرزندان از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشد تا پایان تحصیل، و یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده 91 قانون تأمین اجتماعی قادر بکار نباشند.

میزان کمک عائله مندی معادل 3 برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده برای هر فرزند در هر ماه می باشد.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 آیا سابقه پرداخت حق بیمه به صندوق های دیگری بجز سازمان تأمین اجتماعی فرد را مستحق دریافت کمک عائله مندی موضوع مواد 86 و 87 قانون تأمین اجتماعی می‌نماید؟

کمک عائله مندی به بیمه شدگانی تعلق می گیرد که علاوه بر داشتن فرزند واجد شرایط، سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه را به سازمان تأمین اجتماعی داشته باشند و لذا پرداخت حق بیمه به سایرصندوق ها که مورد تأیید سازمان تأمین اجتماعی نباشد موجبی جهت استحقاق فرد به دریافت کمک عائله مندی مذکور نخواهد بود.

 

در صورت تجاوز سن فرزند بیمه شده از 18 سال آیا باز هم بیمه شده می تواند از کمک عائله مندی برخوردار شود؟

به صراحت ماده 86 قانون تأمین اجتماعی کمک عائله مندی تنها در صورتی به فرزندان بیش از 18 سال تعلق خواهد گرفت که آنان منحصراً به تحصیل اشتغال داشته (تا پایان تحصیل)، و یا در اثر بیماری و یا نقص عضو، طبق گواهی کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده 91 این قانون قادر بکار نباشند.

 

چنانچه یکی از فرزندان بیمه شده که کمک عائله مندی در رابطه با او پرداخت  می شود شرایط قانونی لازم را از دست بدهد و بطور مثال سنش از 18 سال تجاوز نماید آیا فرزندان دیگری که شرایط قانونی را دارا هستند می توانند جانشین او بشوند و کارگر همچنان از کمک عائله مندی برخوردار باشد؟

چنانچه هر یک از فرزندانی که کارگر در ارتباط با آنان از کمک عائله مندی استفاده می نماید، شرایط قانونی، منجمله داشتن سن زیر 18 سال را فاقد گردند، دیگر فرزندان کارگر، بشرط داشتن شرایط قانونی، جانشین فرزندان قبلی شده و کارگر همچنان از حق عائله مندی، حداکثر برای دو فرزند، برخوردار خواهد بود.

 

کارگری اخیراً ازدواج کرده است، همسر او از ازدواج قبلیش دارای فرزندی است آیا کارگر مزبور می تواند به اعتبار فرزند همسرش از کمک عائله مندی برخوردار بشود؟

هرگاه کارگری ازدواج نماید و همسر وی از ازدواج قبلی دارای اولاد باشد کارگر موصوف محق به دریافت حق عائله مندی از بابت فرزند همسر خود نخواهد بود مگر اینکه با رعایت مقررات قانونی فرزند مزبور را به فرزندی پذیرفته باشد.

 

کارگری با داشتن شرایط قانونی از کمک عائله مندی پیش بینی شده در قانون تأمین اجتماعی برخوردار است اخیراً همسر او هم که در همان کارگاه مشغول به کار است ادعا کرده است که با توجه به اینکه حق بیمه مقرر در قانون را پرداخت کرده است او هم باید از کمک عائله مندی برخوردار شود آیا پرداخت این کمک بطور توأم به این دو کارگر قانونی است؟

در اجرای مواد 86 و 87 قانون تأمین اجتماعی، زن و شوهری که در یک کارگاه و یا در کارگاههای جداگانه اشتغال بکار داشته باشند در صورت داشتن شرایط پیش بینی شده (پرداخت 2 سال حق بیمه) هر کدام به تنهائی محق به دریافت کمک عائله مندی خواهند بود.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 در دوران بیماری و یا مدتی که کارگر زن در مرخصی بارداری و زایمان است پرداخت کمک عائله مندی با چه کسی است؟ کارفرما یا سازمان تأمین اجتماعی؟

از آنجا که کمک  عائله مندی از مواردی است که بر اساس مقررات تأمین اجتماعی، حق بیمه از آن کسر نشده و در نتیجه در ایام بیماری که کارگر از سازمان مزبور غرامت مزد دریافت می دارد جزء غرامت پرداختی به کارگر نیست لذا پرداخت آن در ایام بیماری و زایمان که به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد کلاً بر عهده کارفرما می باشد.

 

آیا کارگران پاره وقت نیز استحقاق دریافت بن کارگری را دارند؟ میزان بن متعلقه چگونه باید محاسبه گردد؟

کارگران پاره وقت که ساعات کارشان کمتر از ساعات کار عادی کارگاه می‌باشد نیز استحقاق استفاده از بن کارگری را دارند و برای محاسبه میزان بن متعلقه، مجموع ساعات کارکرد آنها در ماه تبدیل به روز شده و طبق ضوابط مربوط روزهای کارکرد بن تحویل خواهد شد.

 

آیا کارگرانی که برابر مقررات از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند استحقاق دریافت کمک  عائله مندی را خواهند داشت؟

چون در ایامی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند فاقد رابطه کاری و مزدی با کارفرمای واحد مربوط می باشند و از طرفی در ایام مذکور سهم حق بیمه کارگر و کارفرما نیز به سازمان تأمین اجتماعی تادیه نمی گردد لذا پرداخت کمک  عائله‌مندی موضوع ماده 86 قانون تامین اجتماعی به کارگران مشمول قانون کار در ایام فوق مورد پیدا نمی کند. بدیهی است پرداخت آن با موافقت کارفرما اشکال قانونی نخواهد داشت.

 

شخصی از قبل سابقه پرداخت دو سال حق بیمه را نزد سازمان تأمین اجتماعی دارد اما در حال حاضر مشمول مقررات بیمه ای این سازمان نمی باشد آیا مشمول کمک عائله مندی قرار می گیرد؟

مستنبط از مواد 86 و 87 قانون تأمین اجتماعی که در آنها به “بیمه شده” اشاره شده و زمان پرداخت کمک عائله مندی “موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده” اعلام گردیده است، شرط لازم برای برخورداری از کمک یاد شده، شمول مقررات قانون تأمین اجتماعی در هنگام دریافت کمک مزبور بوده و صرف سابقه پرداخت دو سال حق بیمه در مواردی که شخص بعدها در دایره شمول مقررات دیگر قرار گرفته باشد کافی نخواهد بود.

 

بیمه شده ای بابت یکی از فرزندانش که بالای 18 سال داشته ولی به تحصیل اشتغال دارد کمک عائله مندی دریافت می کند اکنون این فرزند وی در حین تحصیل ازدواج کرده است آیا کارگر بیمه شده کماکان از این فرزند متاهل در حال تحصیل حق ‌اولاد دریافت خواهد داشت؟

با عنایت به مفاد ماده 86 قانون تأمین اجتماعی، فرزندان اعم از ذکور و یا اناث چنانچه منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند پس از رسیدن به سن هجده سال نیزاستحقاق دریافت کمک عائله مندی موضوع ماده فوق را خواهند داشت و وضعیت تاهل فرزندان در این رابطه موثر نخواهد بود.

 

مستندات تکلیف کارفرمایان نسبت به پرداخت کمک عائله مندی به کارگران در ایام بیماری؟

در رابطه با تکلیف کارفرمایان به پرداخت کمک عائله مندی کارگرانی که به علت بیماری از غرامت دستمزد پرداختی توسط سازمان تأمین اجتماعی استفاده می کنند باید دانست که اصولاً مستند به تبصره الحاقی به بند یک تصویبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هیأت وزیران مصوب 31/3/59 کمیسیون شماره 2 شورای انقلاب و به استناد ماده 74 قانون کار ایام بیماری کارگرانی که به موجب تشخیص سازمان تأمین اجتماعی قادر به کار نباشند جزء روزهای کار آنان محسوب بوده و لذا به جز مزد و مزایایی که در این ایام غرامت آنها بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود، دیگر مزایایی که ماخذ پرداخت حق بیمه نبوده و لذا در ایام بیماری غرامت مربوط به آن نیز از سوی سازمان یاد شده پرداخت نمی شود، همچون کمک عائله مندی موضوع ماده 86 قانون تأمین اجتماعی، همانند ایام اشتغال در کارگاه می باید توسط کارفرما پرداخت گردد.

 

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 آیا سازمان تأمین اجتماعی می تواند مرجعی جهت اظهار نظر در مسائل مربوط به کمک عائله مندی کارگران باشد؟

از آنجا که کمک عائله مندی موضوع ماده 86 قانون تأمین اجتماعی به صراحت ماده در ارتباط با “بیمه شدگان” بوده و منحصر به مشمولان قانون کار نمی باشد لذا خود سازمان تأمین اجتماعی که مجری این قانون (قانون تأمین اجتماعی) می باشد نیز طبیعتاً صالح به اظهار نظر در مسائل و موضوعات مربوط به عائله مندی خواهد بود و صرفاً در صورت بروز اختلافات فی‌مابین “بیمه شده” و “کارفرما” مستند به تبصره ماده 87 قانون تأمین اجتماعی مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار صلاحیت رسیدگی خواهند داشت.

 

 

فردی نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه بوده و سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه را پیدا کرده است اما این شخص مشمول قانون کار قرار ندارد و تحت پوشش مقررات استخدامی دیگری است آیا می تواند از کمک عائله مندی برخوردار شود؟

اصولاً پرداخت کمک عائله مندی موضوع ماده 86 قانون تأمین اجتماعی در ارتباط با بیمه شدگان سازمان تأمین اجتماعی می باشد و ارتباطی با نوع مقررات استخدامی حاکم بر روابط بیمه شده با دستگاه ذیربط پیدا نمی کند به این ترتیب غیرمشمولین قانون کار نیز مشروط بر اینکه نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه بوده و سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه را داشته باشند ذیحق استفاده از کمک عائله مندی خواهند بود.

 

بیمه شده زنی که سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه را دارد از همسرش جدا شده و از وی دارای فرزند می باشد آیا مشارالیها می تواند از کمک عائله مندی استفاده کند؟ و اگر بیمه شده ای همسرش فوت نموده باشد چطور؟

در مقررات مربوط به پرداخت کمک عائله مندی شرط تحت تکفل بودن فرزندان پیش بینی نشده است و ملاک عمل این پرداختها بیمه بودن کارگر با رعایت مفاد ماده 86 قانون تأمین اجتماعی می باشد لذا زنان مطلقه و کارگرانی که همسرانشان فوت نموده اند بشرط داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه مشمول برخورداری از حق اولاد خواهند بود.

 

کمک عائله مندی بیمه شده ای به دلیل رسیدن یکی از فرزندان وی به هیجده سالگی قطع گردیده است بعد از مدتی این فرزند در مراکز رسمی آموزشی به تحصیل می‌پردازد آیا کارفرما تکلیف به برقراری مجدد حق اولاد برای بیمه شده پیدا می کند؟

بند دو ماده 86 قانون تأمین اجتماعی یکی از شرایط استفاده از کمک عائله مندی را منوط به این دانسته که “سن فرزندان کارگر بیمه شده از هیجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل”

با عنایت به شرح فوق اشتغال به تحصیل فرزندان بیمه شده که ادامه برخورداری از کمک عائله مندی بعد از سن 18 سالگی را موجب می شود منوط به این است که فرزندان بیمه شده قبل از 18 سالگی مشغول تحصیل بوده و اشتغال به تحصیل آنان بعد از 18 سالگی نیز همچنان تداوم یابد.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 بند 2 ماده 86 قانون تأمین اجتماعی یکی از شرایط استفاده از کمک عائله مندی بعد از سن 18 سالگی فرزندان را ادامه تحصیل آنان دانسته است محدودیت زمانی ادامه تحصیل چه میزان می باشد؟ اثبات ادامه تحصیل چگونه است؟

در ضوابط مربوط به پرداخت کمک عائله مندی که در ماده 86 قانون تأمین اجتماعی به آن پرداخته شده قید محدودیت سنی جهت ادامه تحصیل برای استفاده از حق‌اولاد پیش بینی نگردیده است ضمناً گواهی های اشتغال به تحصیل که از سوی مراکز و موسسات آموزشی رسمی صادر می گردد ملاک احراز ادامه تحصیل خواهد بود.

 

بیمه شده ای که سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه را دارد در نیمه اول یا دوم یکی از ماههای سال در یک واحد کارگری بکار گرفته شده است عائله مندی وی از چه مقطعی باید منظور گردد و از طرفی اگر فرزند این بیمه شده در نیمه اول یا دوم ماه متولد شود حق اولاد از چه تاریخی قابل محاسبه می باشد؟ و اگر بیمه شده در طول ماه کسرکار داشته باشد چطور؟

شرط استفاده از کمک عائله مندی، داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه است که مقررات آن در ماده 85 قانون تأمین اجتماعی پیش بینی شده است بدیهی است کارگرانی که در مقطعی از ماه به کار گمارده شده و یا فرزندان آنان در بین ماه به دنیا می آیند و یا کسرکار دارند، کمک عائله مندی آن نیز به نسبت ایام کارکرد و یا از زمان تولد فرزندقابل پرداخت خواهد بود.

 

برخی از کارگران از خانه های سازمانی که کارفرما بطور مجانی در اختیار آنان گذارده است استفاده می کنند آیا این کارگران استحقاق دریافت کمک هزینه مسکن را نیز دارند؟

در مقررات مربوط به پرداخت کمک هزینه مسکن برای کارگران مشمول قانون کار استثنایی پیش بینی نشده است از طرفی این پرداخت جنبه کمکی و حمایت داشته و به نداشتن مسکن یا خانه سازمانی مشروط نگردیده است بنابراین با توجه به کلیت مصوبه هیأت وزیران راجع به برقراری کمک هزینه مسکن، پرداخت آن برای همه کارگران به نحو یکسان انجام می شود به عبارت دیگر برخورداری از خانه سازمانی مجوزی برای عدم پرداخت کمک هزینه مسکن به کارگران نخواهد بود اعم از اینکه از کارگر برای استفاده از خانه سازمانی شرکت مال الاجاره دریافت شود یا نشود.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 ماده 21- قرارداد کار به یکی ازطرق زیر خاتمه می یابد:

الف- فوت کارگر

ب– بازنشستگی کارگر

ج- ازکارافتادگی کلی کارگر

د- انقضاء مدت درقراردادهای کار با مدت موقت وعدم تجدید صریح یا ضمنی آن

هـ- پایان کار درقراردادهائی که مربوط به کارمعین است.

و- استعفای کارگر.

تبصره- کارگری که استعفا می کند موظف است یکماه به کارخود ادامه داده و بدواً استعفای خود راکتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف ازآن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

ماده 22- درپایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی ازقرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر درموارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

تبصره – تا تعیین تکلیف وارث قانونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان موظف است نسب به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.

ماده 23- کارگر ازلحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی ازفوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.

ماده 24-درصورت خاتمه قرارداد کار، کارمعین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هرسال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

ماده 25- هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کارمعین، منعقد شده باشد هیچیک ازطرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد.

تبصره – رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها درصلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.

<!--[if gte mso 9]> Normal 0 unctuationKerning/> false false false oNotPromoteQF/> EN-US X-NONE FA ontGrowAutofit/> ontVertAlignCellWithSp/> ontBreakConstrainedForcedTables/> ontVertAlignInTxbx/> MicrosoftInternetExplorer4 ماده 26- هرنوع تغییر عمده در شرایط کارکه برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کارباشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست.

ماده 27- هرگاه کارگر درانجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس ازتذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان  «حق سنوات » به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

 در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است . درهرمورد از موارد یاد شده اگرمساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف ازطریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. درمدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید.

تبصره 1- کارگاههائی که مشمول قانون شورای اسلامی کارنبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی درآن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده 185 این قانون ) درفسخ قرارداد کار الزامی است.

تبصره 2- موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 28- نمایندگان قانونی کارگران واعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبـــان واجــــــــد شرایــــــط نمایندگـــــی کارگران و شوراهـای اسلامــــی کـــــار، درمراحــــل انتخـــــاب ،

قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص(موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود درهمان واحد ادامه داده ومانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

تبصره 1- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت درمورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظرنهائی خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثرظرف مدت یکماه ازتاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره 2- درکارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا درمناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کارنمی باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل ازاعلام نظر قطعی هیات تشخیص(موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهائی هیات حـل اختلاف کما کان به فعالیت خود درهمان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف وامور محوله خواهند بود.